|
1 |
Sociaal overleg, als praten luisteren wordt. Luc Elen |
|
|
1. Hoe bepaalt u uw aanpak van het sociaal overleg?
2. Hoe stuurt u uw communicatie?
De toelichting wordt gegeven aan de hand van twee eenvoudige en duidelijke schema’s.
|
|
2 |
Employer brandiging bij OCMW Gent: hoe wij ons onderscheiden in de 'war for talent'. Mieke Hullebroeck en Sarah De Geest |
|
|
De War for Talent wordt sterk gevoeld bij OCMW Gent. Het aantrekken van de meest competente medewerkers wordt een strategische prioriteit, zeker gegeven de grote concurrentie van andere woonzorgcentra en diverse zorgverlenende faciliteiten in de nabije omgeving.
De sprekers lichten toe hoe het OCMW hierop inspeelt en welke concrete acties reeds genomen zijn. |
|
3 |
Taken op maat: inventariseren van werkdruk. Huget Désiron |
|
|
Het instrument Taken op Maat (ToM) werd in het kader van een ESF-project gerealiseerd bij Familiehulp.
Doelstelling van dit instrument is het in kaart brengen van de arbeidsbelasting die in zorgtaken in de thuiszorg door de uitvoerders ervan ervaren wordt. Hierdoor kan toewijzing van zorgtaken gebeuren met oog voor preventie en welzijn op het werk van thuisverzorgenden.
Het risico op overbelasting kan zo op participatieve manier worden geïnventariseerd, ook met het oog op het invullen van een aanwezigheidsbeleid. |
|
4 |
Loopbaanbegeleiding geeft (terug) zin in werk. Ella Ghysels |
|
|
In de interactieve workshop ontdekt u welke tools en instrumenten in loopbaanbegeleiding aangewend worden om werknemers te laten stilstaan bij wat zij nodig hebben om met bezieling en plezier aan het werk te blijven.
De workshop begeleider deelt haar ervaring en expertise inzake interne- en externe loopbaanbegeleiding met de deelnemers.
U verneemt wat de effecten zijn van loopbaanbegeleiding voor de individuele deelnemer en voor de organisatie. |
|
5 |
Op zoek naar de identiteit van de zwerm. Stephan Marchant en Annemie Puttemans |
|
|
In deze workshop gaan we actief aan de slag met tools die binnen de KU Leuven worden gebruikt om te werken rond identiteit. Aan de hand van interactieve oefeningen zullen we duiden hoe de personeelsdienst werkt rond thema’s als talentontwikkeling en oplossingsgericht management. Op het einde van deze workshop heeft u zelf concrete handvaten in handen om binnen uw eigen organisatie werk te maken van deze thema’s. |
|
6 |
Selectie en rekrutering van verzorgenden en logistiek medewerkers als startpunt van een competentiegerichte loopbaanbegeleiding. Kristien Maréchal en Patricia Samson |
|
|
|
|
7 |
De invloed van een stage ouderenzorg op attitudevorming en latere beroepskeuze bij studenten verpleegkunde. Mieke Deschodt |
|
|
De resultaten van twee wetenschappelijke studies worden gepresenteerd. De eerste studie beschrijft de kennis over en attitude tov ouderen(zorg) van eerste- en derdejaarsstudenten verpleegkunde. De tweede studie beschrijft de invloed van een eerste stage ouderenzorg op de attitudes van studenten verpleegkundigen tov ouderen en bekijkt welke invloed deze stage heeft op de latere beroepskeuze. Achteraf is er ruimte voor discussie. |
|
8 |
'De juiste stoel' houdt 50-plussers ook bij ù langer en gemotiveerd aan het werk. Kristien Verhaeghe |
|
|
Ontdek de tips en tools van ‘de juiste stoel’* en hoe ze ook bij u 50-plussers gemotiveerd en werkbaar langer aan de slag kunnen houden. Met kleine stappen kan elke HR- of personeelsverantwoordelijke het verschil maken. De workshop biedt u een praktisch overzicht van alle instrumenten en gaat dieper in op een selectie van de meest interessante tools.
*‘de juiste stoel’ is een initiatief van de Vlaamse overheid en de sociale partners van de SERV. |
|
9 |
Met passie voor zorg. Een 'zorgverhaal' met (mogen) vallen én (samen) opstaan. Luc Bulckens |
|
|
Samen een zorgverhaal mogen uitdenken en waarmaken is een droom! Maar toch ben je soms pionier. In het zoeken naar ‘het beste’ voor de bewoner/gebruiker én voor de medewerker maak je soms fouten, die je niet bedoeld hebt maar die een grote, soms zelf nefaste, weerslag hebben op de werking. Gelukkig kunnen wij daar ook uit leren en samen terug de weg kiezen waar we allen samen in geloven en willen voor gaan. |
|
10 |
Employer branding: reputatie als kritische succesfactor van de organisatie. Frank Clerix |
|
|
Reputatie, perceptie, imago, authenticiteit, ambassadeurschap, … Deze termen zijn niet meer weg te denken in een modern HRM. Welke maatregelen kunnen we treffen om een positief imago te creëren bij de eigen medewerkers en de externe omgeving? |
|
11 |
Zorg dragen voor (zieke) medewerkers: reflecties vanuit de praktijk. Marthe Verjans (ter vervanging van Annelies Maes) en Luc Tanghe |
|
|
Zorg voor (zieke) medewerkers is het uitgangspunt van een ziekteverzuimbeleid. We staan stil bij de mogelijke aanpak aan de hand van een stappenplan. Vanuit een praktijkcase in WZC Mariahuis zullen we enkele ervaringen en reflecties delen.
Tenslotte willen we via een korte toelichting bij het handboek “Disability Management in de zorg" ook aandacht besteden aan een positieve aanpak van langdurige afwezigheden. |
|
12 |
Ik geloof dat het (anders) kan ... een verhaal van mensen en betrokkenheid. Ron Embrechts |
|
|
Diversiteitsprijs, Special Award voor Talent Development, Solidaritest Award, Jobkanaalprijs, Beste Werkgever …Noem een prijs en Care sleepte hem in de wacht.
Maar als je iets bereikt hebt, moet je blijven vooruit kijken en verder gaan. We blijven ons voortdurend afvragen hoe we onszelf kunnen verbeteren, aldus Ron Embrechts, ceo van Care.
Hij gelooft dat de dingen ook anders kunnen dan dat ze gewoonlijk worden gedaan.
Een verhaal van uitblinkers die aandacht hebben voor elkaar en voor de samenleving.
Een verhaal met mogelijkheid tot vragen stellen. |
|
13 |
Kennis maken met Interactief Opleiden en Trainen. Josco Timmerman |
|
|
Deze workshop is interessant voor u als u een antwoord wilt op (een van) de volgende vragen:
- Hoe zorg ik ervoor dat iedereen in mijn training actief meedoet?
- Hoe voorkom ik consumptief gedrag bij mijn deelnemers?
- Hoe kan ik mijn kennisintensieve trainingen actiever maken?
- Hoe maak ik mijn deelnemers verantwoordelijk voor hun leren?
- Hoe kan ik het innovatief vermogen van een team vergroten?
- Hoe creëer ik een omgeving die leren bevordert? |
|
14 |
Hoe kom ik binnen bij een cliënt? Over imago, professionele uitstraling en dresscode. Caroline Taeckens |
|
|
Familiehulp hecht er belang aan dat het voorkomen en de kleding van de medewerkers aangepast zijn aan de functie die zij binnen de organisatie vervullen.
Een verzorgd voorkomen en passende kleding getuigen immers van een goede beroepshouding. Ze zijn niet alleen een teken van professionaliteit, maar dragen ook bij tot wederzijds respect.
In het bijzonder voor basiswerkers zijn ze ook noodzakelijk voor de veiligheid, zowel voor de basiswerker zelf als voor de cliënten en/of klanten.
Deze overtuiging heeft binnen Familiehulp geleid tot het bekrachtigen van een imago- en dresscode, waarin richtlijnen geformuleerd worden over kleding, schoeisel, handen, juwelen, piericings en tatoeages, kapsels en persoonlijke beschermingsmiddelen. In deze workshop vertellen we je meer over de keuze voor dergelijke code en de wijze waarop wij er in onze organisatie mee aan de slag gaan.
|
|
15 |
Eerst zoeken, dan binden en boeien, of 'wanneer talenten belangrijker worden dan centen!' Luc Schoenaers |
|
|
Geen wetenschap, geen technieken, des te meer een reflectie vanuit de praktijk van alle dag.
Het delen van ervaringen en waarnemingen.
Vooral de bevestiging dat we misschien te vaak voorbijgaan aan de kracht van de eenvoud, ook dan wanneer het gaat over het welgevoelen van medewerkers. |
|
16 |
Kan jij de juiste kandidaat verleiden voor een job in jouw organisatie? Silke Verheyen en Silke Raeymaekers |
|
|
Als werkgever moet je, om het juiste talent aan te trekken, goed kunnen inspelen op diverse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Dat stelt nieuwe uitdagingen aan het wervings- en selectiebeleid, maar ook aan het grotere HR-beleid in de organisatie. Professionaliteit, maatwerk en mensgerichtheid zijn daarvoor cruciaal.
Silke Verheyen en Silke Raeymaekers geven jullie alvast een toelichting hierover. |
|
17 |
Vitaliteit werkt! Gezondheidscoaching en vitaliteitsmanagement. Jeroen Van Rooij |
|
|
Gezondheidscoaching:
Uw lichamelijke en geestelijke weerbaarheid, tegen allerlei invloeden, wordt vergroot. Dit met als einddoel om uw aanpassingsvermogen en totale functioneren aanmerkelijk te verbeteren.
Vitaliteitsmanagement:
Organisaties worden probleem- en procesgericht benaderd, waarbij gezocht wordt naar de problemen achter de symptomen die zichtbaar zijn bij het personeel. Er wordt onder andere gekeken naar de structuur, cultuur, leiderschapsstijl en de personeelsbezetting.
Dit gaat veel verder dan de bewustwording omtrent beweging, roken, alcohol, voeding en ontspanning. Het gaat ook over motivatie, autonomie, competenties, verbondenheid, empowerment, passie, plezier en zingeving. Hierdoor wordt er, op een natuurlijke manier, beter gepresteerd en blijft men duurzaam inzetbaar. |
|
18 |
Bied je mensen self-curing op de werkvloer aan én wordt de geprefereerd werkgever! Liesbeth Michiels |
|
|
Je leert het rap.
Je doet het in een vingerknip.
Je kan het quasi overal.
Je hebt niets nodig.
En toch is het super krachtig!
Kom ontdekken en ervaar een tipje van de sluier.
* Self-curing: gebruik elkaar versterkende technieken om je stress en fysieke klachten ZELF op te lossen. |
|
19 |
Rekrutentie en andere HR-trends in de zorg. Een Ascento-onderzoek in zorgorganisaties. Els Jennen |
|
|
Voor dit onderzoek ondervroeg Ascento HR-verantwoordelijken in 125 Vlaamse woon- en zorgcentra, ziekenhuizen en andere zorginstellingen. De ondervraagde instellingen zijn evenwichtig gespreid over de vijf Vlaamse provincies en het Brussels gewest. Het gaat om grotere en kleinere instellingen. Meestal zijn het vzw's, maar we ondervroegen ook overheidsinstellingen en vennootschappen.
Wat komt u te weten uit dit onderzoek?
De resultaten geven u een zicht op het HR-beleid van de zorginstellingen en op de uitdagingen waar de snel veranderende arbeidsmarkt en samenleving voor zorgen. U kunt u laten inspireren door de manier waarop uw collega's hun HR-beleid aanpakken. U krijgt een zicht op de sterktes en uitdagingen in uw eigen HR-beleid.
Ascento zelf wou met dit onderzoek een duidelijker zicht krijgen op hoe we – als externe HR-partner – voor toegevoegde waarde kunnen zorgen in de zorgsector.
Dit rapport nodigt u ook uit tot dialoog met de collega's en met Ascento, en om de denkoefening over uw eigen sterktes en uitdagingen op te starten. |
|
20 |
Elke beroep een knelpuntberoep! Luc Noten |
|
|
LAG TRAILERS stuit als producent van trailers en tankwagens op heel wat knelpuntberoepen. Daarom gooien ze het over een andere boeg: “vroeger stopten we onze mensen in een doosje (lees functie), nu moeten we doosjes rond mensen bouwen”. |
|
21 |
Een stimulerend VTO-plan: ontwikkelingsplan op het snijvlak van strategie en pragmatiek. Lien Degryse |
|
|
Een organisatie die erg diverse zorg- en dienstverlening aanbiedt, leent zich niet altijd tot een eenduidig beleid op vlak van VTO voor medewerkers. Een VTO-plan dat strategisch ingebed is in de visie en doelstellingen van de organisatie, maar toch de nodige flexibiliteit behoudt, is in zo’n organisatie een must. Welke rol kan je spelen vanuit P&O om dit te coördineren? |
|
22 |
Met een heldere identiteit creëer je een goed imago. Dany Daelemans |
|
|
Jouw imago is hoe jouw klanten, leveranciers of partners jou zien. Jouw identiteit is hoe je jezelf graag wil positioneren. Hoe dichter identiteit en imago bij elkaar liggen hoe coherenter de uitstraling van jouw organisatie. Hoe werkt Mederi, service-organisatie voor lokale praktijken van zelfstandige verpleegkundigen, aan deze balans? |
|
23 |
Is uw HR-management aangepast aan de complexiteit van uw organisatie? Philippe De Bruyne en Fabiaan Van Vrekhem |
|
|
Toetsing, aan de hand van een theoretisch model, van het maturiteitsniveau van de organisatie aan de gewenste ontwikkeling van het management. |
|
24 |
Zorgzaam personeelsbeleid in een psychiatrisch ziekenhuis. Mentorship als hefboom. Filip De Meyer |
|
|
Elke organisatie tracht zijn kenniseconomie te behouden of verder te ontwikkelen. De manier waarop dit geconcretiseerd wordt, is afhankelijk van de organisatiestrategie en –cultuur. Is er voldoende gefundeerde motivatie aanwezig, kan men de keuze maken om het concept ‘mentorship’ te implementeren.
Tijdens de workshop wordt dieper ingegaan op de context en de plaats van mentorship binnen een organisatie en de manier waarop dit 'proces' in de praktijk kan aangepakt worden. |
|
25 |
Een positief imago als werkgever is goud waard! Succesvol roosteren. Ine Debaene en Tracy Van den Wijngaert |
|
|
Tevreden medewerkers zijn geweldige ambassadeurs voor een werkgever, hun positieve verhalen versterken het imago van een organisatie op de arbeidsmarkt enorm. Met de komst van sociale media is het nog veel gemakkelijker geworden om te zien wie waar werkt en hoe enthousiast men is. Het imago van een werkgever is cruciaal voor het aantrekken van nieuw talent.
Voortdurend de eisen van je organisatie (bijv. continuïteit van de zorg garanderen, gezond financieel beleid …) én de wensen van je medewerkers op elkaar afstemmen én onder meer vertalen naar een succesvol uurrooster is niet eenvoudig. En daarbij ook nog aandacht hebben voor enerzijds het sociaal-juridische kader en anderzijds voor meer harmonie tussen medewerkers hun werk en hun vrije tijd, zorg en gezin is niet evident. Je organisatie kan er nochtans veel bij winnen. Gelukkige medewerkers voelen zich immers meer betrokken bij de organisatie, zijn gemotiveerder om goed werk af te leveren … En nog meer, boetes en/of sancties van de sociale inspectie kunnen vermeden worden.
Tijdens deze sessie willen we u laten proeven hoe een succesvol uurroosterbeleid kan uitgewerkt worden. |
|
26 |
Wellness voor ouderen, een vooruitziende en verschilmakende keuze voor het imago van het WZC. Katleen Vanderbeken en Martine Moors |
|
|
Wellness voor ouderen: Wat houdt het in? Wat is er nodig? Wie is er nodig? Hoe ermee starten? Welke effecten heeft het op korte en lange termijn? Welke voordelen en opportuniteiten? |
|
27 |
Als we altijd doen wat we altijd gedaan hebben, zullen we altijd krijgen wat we altijd gekregen hebben! Bart Van den Eynde en Marcus Geers |
|
|
Vinden en houden van zorgpersoneel is en blijft een uitdaging van vandaag en morgen. Deze workshop biedt een ander perspectief om hier mee om te gaan. |
|
28 |
Het paradigma rond werken verandertd, ook voor de social profit: jobcrafting als mogelijke uitweg. Luc Dekeyser |
|
|
Er zullen onvoldoende arbeidskrachten zijn voor de toekomst: onze recente cijfers over instroom, doorstroom en uitstroom geven dat aan. Dit onderstreept alleen maar dat het paradigma rond werken (in de social profit) verandert. De nieuwe toekomst voor werk vertrekt van 3 kernprincipes en jobcrafting is één van de elementen die noodzakelijk zullen wroden. Wat betekent dit en hoe pakken we dit aan? |
|
29 |
Verbeter je imago door Lean te zijn! Kristof Vanderbist |
|
|
Heb je al gehoord van LEAN maar wil je toch haarfijn weten waarover het nu gaat? Is LEAN een interessante strategie voor in de industrie en ook voor de zorg? Is er nood om de klant sneller en beter te bedienen of is er een te hoge werkdruk? Wil je de administratieve last omlaag en meer tijd voor de zorgbehoevende?
In 1 uur tijd krijg je een antwoord op deze vragen en een aanzet wat Lean voor jouw organisatie kan betekenen. |
|
30 |
De witte raaf kan grijs zijn. Greet Dielis |
|
|
Over leeftijdsbewust werven en selecteren en het voeren van een dynamisch en leeftijdsbewust personeelsbeleid. |
|
31 |
Balans of fit? Start bij jezelf?! Ruth Verlinden en Hellen Arits |
|
|
Een goede balans werk – privé is een uitdaging in veel functies en sectoren, zoniet alle. Waarschijnlijk kan je beter spreken van een fit tussen beide. En dat op een goede manier over te dragen op je team/in de zorgsector is opnieuw een uitdaging en constant balanceren… |
|
32 |
Social media en de zorgsector. Astrid Witters |
|
|
1) Rekruteren van zorgpersoneel via sociale media: zin en onzin van het gebruik van facebook en Linkedin om zorgverleners te werven
2) Reputatiemanagement en monitoring: weet wie wat vertelt over jouw organisatie? Waarom en hoe?
3) Afspraken met de medewerkers rond het gebruik van sociale media tijdens en naast de werkuren:
- worden sociale media toegankelijk gemaakt voor alle zorgverleners? Voor- en nadelen bij beide opties.
- mogen medewerkers spreken uit naam van de zorgorganisatie / over de zorgorganisatie tijdens en/of na de werkuren?
- addendum aan arbeidscontracten: wat kan en wat kan niet. |
